El mexicano puede ser reconocido en el exterior como una persona amable, trabajadora, humilde y emotiva… pero también como corrupta, no directa e insegura.

El trabajador mexicano ha comprobado con creces su capacidad para producir con buena calidad, depende de los líderes empresariales el que esto se dé con competitividad, eficiencia y productividad.

En general las empresas en México se orientan a corto plazo, no hay visión a largo plazo. La centralización es popular, los subordinados esperan que se les diga qué hacer y el jefe ideal es un autócrata benevolente. En la mayoría de las empresas la comunicación es prácticamente nula.

No hay una tradición de delegación de autoridad (el famoso “empowerment”), la actividad empresarial se basa en la imagen autocrática y autoritaria del padre en la familia tradicional. Por lo general nunca se comentan ni cuestionan las decisiones del superior, aunque se esté en desacuerdo, la responsabilidad se limita al fiel cumplimiento de las instrucciones, el superior difícilmente acepta que alguien cuestione sus decisiones.

En México el concepto Liderazgo se ha asociado a:

• Autoritarismo (déspota o amable, es el que dicta las ordenes y el plan de trabajo)
• Género (en su gran mayoría hombre [capaz de todo] minoritariamente mujer [generalmente severa]
• Estatus (separado del grupo, figura icónica imposible de alcanzar)
• Privilegios (por lo general excesivos)

¡Lo cual representa a una persona con poder, no a un líder!

De acuerdo a José de la Cerda y Francisco J. Núñez en su libro “La administración en desarrollo: hacia una nueva gestión administrativa en México y Latinoamérica” (J. de la Cerda y F. Núñez, 1998)., El trabajador mexicano percibe el trabajo:

• En una perspectiva tradicional, como una carga que produce fatiga, como un medio para satisfacer sus necesidades y las de su familia.
• En una percepción moderna del trabajo, se percibe como un instrumento que permite que la persona transforme su medio ambiente o contexto, en el cual el trabajador mexicano se identifica plenamente con su organización.

Y reconoce un movimiento entre estos dos estados:

• El trabajador en transición se encuentra en un conflicto entre sus valores tradicionales y los valores del proceso de modernización.

Para realmente cambiar la cultura laboral de una compañía con vistas a alcanzar una organización de alto rendimiento se debe de iniciar con una comunicación estrecha entre los diferentes niveles de ésta. La aplicación sistemática de metodologías de optimización propicia la comunicación e involucramiento entre los diferentes niveles de la compañía; si éstas no se aplican, con frecuencia los directivos son ajenos a lo que expresan los niveles inferiores (departamentos y trabajadores) dentro de la organización y estos departamentos y trabajadores no tienen acceso a los objetivos globales de la compañía, lo que hace más complicada la participación activa de todos.

En general, en las empresas transnacionales (empresas grandes) se aplican con mucha más extensión y rigor las metodologías de optimización y cultura empresarial, prácticas que favorecen la participación de los empleados en la toma de decisiones y que propician la existencia de una cultura laboral más enfocada al talento humano; en contraposición generalmente las empresas mexicanas y sobretodo las PYMES no implementan metodologías de este tipo, lo que no permite que se desarrolle una cultura laboral y le quita al trabajador visión de su participación en el éxito de la compañía; se podría inferir que poco importa el talento humano.

A diferencia de lo que se piensa, en México tenemos muchas características culturales que nos pueden ayudar a crear organizaciones de alto desempeño, en la siguiente liga puedes ver información interesante en cuanto a las dimensiones culturales que pueden influir en el desarrollo de las organizaciones y el  liderazgo.

El modelo de Hofstede considera cinco dimensiones culturales para evaluar el clima organizacional (6-D Model©)…..https://www.hofstede-insights.com/ :”Country comparison tool”

Para poder ser una empresa funcional todos los empleados deben de tener responsabilidades claras, descripción de puesto y métricos de desempeño básicos dentro de un ambiente justo. La organización se debe de asegurar que se hace lo que se promete, evitar el “Sí, entonces así lo hago”, sabiendo que de antemano va a ser un “Huy, aún no lo tengo”, se tiene que generar el sentido de propiedad en nuestras responsabilidades laborales, nos debemos de preguntar… ¿hay cultura de análisis, de comunicación empleado-jefe, sugerir el cómo hacerlo o explicar las dificultades de lo que se pide?, ¿hay cultura del jefe ser un coach/líder más que un patrón/proveedor de instrucciones?, Debemos de desarrollar la habilidad para operar bajo planes y programas a futuro, para lo cual la  aplicación de metodologías de optimización de procesos pueden ser de gran utilidad.

Se deben de generar relaciones claras y honestas con proveedores y empleados:

• Pagar bien a los empleados y pedir niveles de responsabilidad y eficiencia a la altura.
• ¡Reformular las relaciones sindicales!!!
• Pagar en los plazos estipulados de manera rigurosa y pedir descuentos por pagos en tiempo (proveedores cargan costos de financiación por pagos tardíos)
• Los objetivos de cualquier compañía deben de basarse en ganancias, pero evitando prácticas comunes como “jineteo de dinero”, “creencia que sueldos bajos = ganancias altas”.
• No generar ganancias a corto plazo atrasando gastos, adelantar ganancias de forma artificial o engañando para que los números sean favorecedores a corto plazo.
• Se deben de calificar logros como seguridad, calidad, eficiencia, entrega, costo, moral…

Es el momento de desarrollar nuestra industria Nacional…. Tomemos el cambio como Oportunidad. ¿O como ves?